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HR视界

终结尬聊,HR还没输过谁

来源:光辉合益微信公众 发布时间:2018-3-27 10:00:49 点击量:
导语
你有哪些避之不及的尬聊桥段?

来源:光辉合益微信公众(ID:haygroup)


尬聊,一种典型的当代社交不调导致的病症,多见于相亲现场、跟不熟的亲戚聚餐、路上偶遇老同学、HR面试、人才管理……诸多场景。该病症浪费资源、效率低下、引发尴尬,令人避之不及,却因为发病原因千奇百怪,难以根治。

其实,尬聊古已有之,《邹忌讽齐王纳谏中》,他屡次三番问:“我跟城北徐公谁比较美?”这种让人答不上来的问题,就是尬聊。当然,尬聊在HR的日常工作中也比比皆是,例如:

谈到人才管理,HR与部门经理常见的“尬聊”场景:

“A很有影响力”

“可我觉得,B很有影响力”

事实是,他们对影响力的定义并不相同。

“我认为C特别好”

“好在哪?”

可是,怎么个好法,描述不出。

“我想对C员工做发展,培养影响力,让他更懂生意”

什么叫更懂生意?HR懵了。

引发该尬聊的原因很多:业务观点的悬殊差距、身份地位上的巨大压迫、使用语言的不一致等等。解决尬聊的方法却很简单,要么平等对话,建立信任;要么换位思考,具备商业思维,但你就是做不到。

那么今天,让我们尝试着融入业务,赋能业务,和业务领导共进退,成为懂业务的HR顾问,优雅从容地终结尬聊。

让观点有理有据

在公司与业务部门、领导开会时,你会发现除了HR部门,大多数业务部门都会用数据说话。比如销售部门,它会说今年我们的销售情况怎样,利润水平同比怎么样;财务部门、生产部门、物流等等都是如此。业务部门用数据讲话的能力确实比HR强,其实HR也应该会用数据讲话。

举个栗子:领导问现在离职情况怎么样,为什么新员工的离职率这么高。如果HR回答说:这也没办法(以尬聊终结)。那业务部门就可能会把导致业务不佳的问题推给HR部门,比如今年HR招聘不到位,工资没有竞争力,培训不好等。

HR不能当面推诿责任,但可以换一种说法 一一 用数据说话:今年我们的招聘率是不高,但是经过多方努力,与去年相比已经提高许多;现在整个行业水平是如何,未来几个月我们通过怎样的努力会达到什么水平。

懂得用数据表达,相信无论是CEO还是业务部门老大都会认同你的观点,而且也显得有理有据。

晋级为内部专业顾问

优秀的HR会与老板或业务部门一起用兵布阵,成为内部专家顾问。

善于发现问题

洞察公司存在什么问题?这就意味着你必须拥有业务敏锐度。如果你经常和业务部门开会,你就会懂业务部在说什么,这样就能够培养你的业务敏锐度。

要有方法论

HR要学会方法论,如果你经常跟咨询公司打交道,你会发现来的人可能年纪比你小,却能在公司指挥东指挥西,凭什么?

虽然他们的业务经验不丰富,但他们有方法论,这个方法论就是值得你去学习的财富。掌握方法论就能将问题挖深,挖到根本。

发现问题就要解决问题

自己提的问题,就要自己解决。在解决问题的过程中,可以无形培养你解决问题的能力。如果你跟老板提出问题但没有解决方案,老板也会不舒服。相反你在提出的问题同时,说出自己的三个解决方案,就会让领导刮目相看。

作为HR,我们的强项就是吸引人才、评估、培育、绩效,这些本职专业要坚守。我们还要学会提供教练辅导,老板更倾向于被业务敏锐度和业务意识很强的HR影响。

归根结底,提供教练的辅导还是要跟业务挂钩,有时候,老板问你有什么好办法,其实也是在考你,你要适当地展示出来,也可以启发他。